易发彩票

页面不能正常显示? 点击查看
-----------   快讯正文
信息速递

大连市工伤康复管理暂行办法

第一条 为规范工伤康复管理工作,促进工伤康复健康发展,维护用人单位和工伤职工的合法权益,根据《工伤保险条例》等有关规定,结合本市实际,制定本办法。

第二条 本市行政区域内的机关、企事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户(上述单位以下简称用人单位)中的工伤职工进行工伤康复适用本办法。

工伤保险经办机构、劳动能力鉴定机构和工伤康复协议机构(以下简称“康复机构”)的工伤康复管理工作按本办法执行。

第三条 工伤康复坚持先康复治疗后评残补偿原则。对具备康复价值、以功能损害为主的工伤职工,要实行早期介入康复,医疗与康复紧密结合。

本办法所指的工伤康复包括医疗康复、职业社会康复。

第四条 市工伤保险行政部门负责本市工伤康复政策制定,并依据相关规定对工伤康复工作进行监督管理。

第五条 市工伤保险经办机构本着布局合理、有序竞争的原则与相关医疗机构签订工伤康复服务协议,实行协议管理,负责工伤康复费用审核结算工作。

第六条 市劳动能力鉴定机构负责组织劳动能力鉴定专家开展早期康复确认、劳动能力鉴定后康复确认和康复质量评估工作。

第七条 工伤职工住院康复的一般标准是指工伤职工经临床急性期治疗后,生命体征基本平稳,病情相对稳定,但仍有持续性功能障碍而影响生活自理、劳动能力下降,且具有恢复潜力和康复价值。对于后遗症期病情变化出现新的功能障碍等问题并且具有康复价值的,参照上述标准康复治疗。

第八条 工伤保险协议医疗机构应配合康复机构做好工伤康复早期介入工作,促使工伤职工在最佳期进行康复治疗。工伤保险协议医疗机构应根据需要及时将具有康复价值的工伤职工转入康复机构。康复机构应严格执行协议及有关规定和技术标准,提供优质康复服务。

第九条 工伤职工应在本市康复机构进行康复治疗。康复机构应依据《关于印发<工伤康复服务项目(试行)>和<工伤康复服务规范(试行)>(修订版)的通知》(人社部发〔2013〕30号)在3个工作日内制定工伤康复计划,报市劳动能力鉴定机构,经确认同意后按工伤康复计划提供康复服务。康复机构需要调整工伤康复计划的,应报市劳动能力鉴定机构确认。康复机构应做好工伤康复效果评定和康复档案管理工作,对康复效果不明显的应及时终止康复。

第十条 工伤康复计划应明确工伤职工符合康复标准的依据、康复项目名称、项目时间、实施次数、项目价格和预期效果等。

工伤康复档案应记录康复治疗过程,包括工伤康复计划,康复治疗处方,康复项目的实施人、实施时间、实施次数,经工伤职工或其近亲属确认的康复执行单以及康复评定等。

第十一条 市劳动能力鉴定机构根据需要可以组织医疗卫生专家组对康复机构的工伤康复服务开展质量评估,质量评估结论作为工伤康复费用结算的依据之一。

第十二条 工伤职工康复期满前仍有较大康复治疗价值的,康复机构应在工伤康复计划完成前10日至15日向市劳动能力鉴定机构申请延长康复时限,经市劳动能力鉴定机构确认后可以适当延长,但延长时限一般不得超过3个月。

第十三条 康复机构应具备实时上传康复诊疗信息的相关条件,实行网上经办及联网结算。

第十四条 工伤保险经办机构依据国家和辽宁省工伤保险服务项目及目录等有关规定对康复机构上传的康复诊疗费用进行审核结算。

第十五条 工伤职工康复期间伤病情发生变化,需转入临床急性期治疗的,康复机构应及时终止工伤康复计划,由康复治疗转入临床治疗。

第十六条 工伤职工康复期间需要安装配置辅助器具的,按照本市工伤保险辅助器具项目和费用标准执行。

第十七条 按规定参加工伤保险用人单位的职工,经认定为工伤或视同工伤,且有下列情形之一的,工伤保险基金不予支付:

(一)康复期间诊疗与工伤无关的费用;

(二)经评估不符合服务规范的费用;

(三)因医疗事故发生的费用;

(四)康复期终结后发生的费用;

(五)其他不符合工伤保险有关规定的费用。

第十八条 用人单位、工伤职工、协议医师、康复机构等有关单位或者个人骗取工伤康复费用的,按有关规定处理。

第十九条 未参加工伤保险的用人单位工伤职工进行工伤康复治疗的,可参照本办法执行,其费用由用人单位支付。

第二十条 本办法自2018年5月1日起施行。本市以往有关规定与本办法不一致的,按本办法规定执行。

热点透视

关于调整工伤人员相关待遇的通知

大人社发〔2018〕133号

各区、市、县、先导区人力资源和社会保障(劳动人事)局,各有关单位:

为进一步提高工伤人员待遇保障水平,根据《工伤保险条例》(国务院令第586号)及《关于2017年调整工伤人员相关待遇的指导意见》(辽人社〔2017〕224号)等有关规定,结合我市实际,决定调整工伤人员伤残津贴、生活护理费和供养亲属抚恤金。现将有关事宜通知如下:

一、2016年12月31日前,由工伤保险基金支付,按月享受伤残津贴的一级至四级工伤人员(不包括按基本养老金调整待遇的退休工伤人员)、享受生活护理费的工伤人员和领取供养亲属抚恤金的工亡人员供养亲属,按下列标准调整:

(一)按伤残等级每人每月增加伤残津贴:一级160元,二级140元,三级130元,四级121元。

调整后的最低伤残津贴标准:一级伤残2564元/月,二级伤残2428元/月,三级伤残2294元/月,四级伤残2183元/月。

(二)按护理等级每人每月增加生活护理费:生活完全不能自理的155元,生活大部分不能自理的133元,生活部分不能自理的110元。

调整后的最低生活护理费标准:生活完全不能自理的2440元/月,生活大部分不能自理的2136元/月,生活部分不能自理的1842元/月。

(三)供养亲属抚恤金每人每月增加80元。

调整后的最低供养亲属抚恤金标准:工亡人员配偶1290元/月,其它供养亲属1240元/月。

二、2016年12月31日前,由用人单位按月支付伤残津贴的五级、六级工伤人员,由用人单位按照本单位职工工资增长水平的一定比例进行调整。本单位职工平均工资负增长的,伤残津贴不降低。伤残津贴实际金额不得低于当地最低工资标准。

三、未参加工伤保险由用人单位支付一级至四级工伤人员伤残津贴、生活护理费、供养亲属抚恤金的,按本通知规定的标准执行,所需费用按原渠道列支。

四、本通知自2017年1月1日起执行。

大连市人力资源和社会保障局 大连市地方税务局

2018年3月20日

Q&A

Q:非全日制用工中,用人单位未及时足额支付劳动报酬的法律后果是什么?

[华厦解析]

A:无论是在全日制用工,还是非全日制用工中,用人单位未及时足额支付劳动报酬的法律后果是一样的。根据《劳动合同法》的相关规定,用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位未及时足额支付劳动报酬的,劳动者既可以到劳动行政部门投诉,也可以提起劳动争议仲裁,还可以直接向法院申请支付令。劳动者到劳动行政部门投诉的,劳动行政部门应当责令用人单位限期支付,逾期不支付的,劳动行政部门应责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。行政投诉、劳动争议仲裁和支付令三种方式,都是劳动者的维权手段,劳动者不可以同时采取三种措施,即使同时采取三种措施,也不应该得到重复救济。

【法条依据】《劳动合同法》

第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。

第八十五条 用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:

(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;

(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;

(三)安排加班不支付加班费的;

(四)解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

案例解析

企业招聘未解除劳动关系的员工遭受的损失

[案情简介]

刘某是某软件公司的软件开发工程师,与公司签订了期限为2年的劳动合同。由于刘某的出色表现,软件公司便出资6万元送刘某到国外进行为期6个月的专业技术培训,并与刘某签订了3年的服务期协议,即培训结束后刘某应再为公司服务3年,否则应承担违约责任。培训结束回国后的第一年,刘某就要求提高职位和薪水,与公司协商无果后,遂向公司提出解除劳动合同的要求,公司明确表示不同意其提前解约。刘某便不辞而别,跳槽到了一家动漫设计公司,并与该公司签订了劳动合同。软件公司发现刘某跳到一家动漫设计公司后,遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请,要求刘某和动漫设计公司对软件公司的损失承担连带赔偿责任。

[争议焦点]

根据《劳动法》第99条规定,用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。原劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条规定:“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,除该劳动者承担直接赔偿责任外,该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%,向原用单位赔偿下列损失:(1)对生产、经济和工作造成的直接经济损失;(2)因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第11条第3款规定:“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的,新的用人单位和劳动者列为共同被告。” 原劳动部在1996年就出台了一个《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发〔1996〕354号),通知规定:“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明,以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证,方可与其签订劳动合同”。

本案是一起典型的案例,动漫设计公司在招聘刘某时,没有对刘某是否与原单位解除劳动合同关系作初步审查,就招用尚未解除劳动合同的刘某,结果导致自己承担连带赔偿责任。这个案例再次提醒HR在招聘人员时,应验明拟聘用的人员与其他企业是否存在劳动关系,拟聘用的人员没有与原单位解除劳动合同的,不应与其签订劳动合同。否则,将给公司带来“灾难”。

华厦面面观

身为HR,比不专业更可怕的是什么?

我想问大家:对HR来说,比不专业更可怕的是什么?

我的答案是:假专业,陷于专业,为了专业而专业!

话说,有个负责培训的人力资源职员,在做公司内部培训,完成以后,他严格按照柯氏四级评估的专业做法,尽职尽责、不厌其烦、不停的收集反应评估、学习评估、行为评估、效果评估,收表,收总结,每月定期催债,收表,收总结。

员工怨声载道,后面都怕了,躲培训躲得远远的!

同样,也有从事招聘的人力资源人员,整日埋头专注于如何去搜简历、如何邀约,如何面试。

却从来不和公司管理者和各个用人部门探讨,战略重点是怎么样的?盈利模式最关键的人才是哪一类?如何加强企业基本面?如何加强福利的完善,品牌的建设,加强对员工的吸引力,加强内部制度建设和管理……

人力资源从业者,只专注于操作上的细节,而忽视了企业的整体需求,不关注内部选用育留的衔接,最后不能达到最佳的人力资源管理体系的整体效果。

最终陷于事务性的工作,疲于奔命,还觉得自己工作枯燥,乏味,无限重复,没有成就感!

那么该如何做,才能不陷于专业,发挥人力资源管理的作用,真正为企业办实事,提升整体运营水平呢?

一、结果导向,以解决问题为目的

充分理解老板或者管理者的意图,理解公司的业务状况、业务模式,理解各个业务部门的真实痛点和诉求。找准问题点,一个一个的解决急需解决的主要问题,提供客观可量化可见的工作成果,并巧妙汇报工作成果。

用自己的专业知识为企业解决实际的难题。审时度势,因势利导,一步一个脚印。不要死抱着书本上理论的内容去死磕硬做。充分调动一切可调动的资源,灵活应对,最终将困扰企业发展懂得问题个个击破,达成绩效成果。

二、复杂的事情简单化

诚然,管理的各种专业理论是非常繁复晦涩的,不是每个人都有足够的知识储备。但是,越是懂很多,越应该举重若轻。HR生活在人群中,就要懂得变通,想要成事,就得用大多数人能够理解和接受的方式去工作。说话、做事要分人对待,要看互动对象的。有些HR做绩效考核的制度,用各种考核的工具和方式,还有专有名词,得开专场培训才能学到一知半解,请问怎么能在公司大面积推展开来?不如,用简单明了的表达方式,来设计、计划、执行绩效考核方案。简简单单说人话,这样沟通更有效;把你妙不可言的方案、政策、流程,也做的简单易懂,抓住利害关系,这样更具有实操性。参考伟大主席毛主席,如何做制度,推进改革吧。把晦涩深奥的管理思路,变得简洁明了,这样更高效,也更有实现的可能性。曲高和寡不长久,能把复杂的事情变简单的人才是高手。复杂变简单,贡献啊!

三、做一个了解业务、理解运营的人力资源

HR需要加强对公司业务和运营的真正理解,要增强自己的综合管理能力,不要眼高手低。人力资源管理者也不要画地为牢只在自己的小领域里面伤春悲秋、患得患失。人力资源管理者必须是一个管理的大师,应具备财务、人力资源、生产、采购、销售、心理等多方面的知识,也就是说:是一个杂家。

你不了解这些知识,不懂公司的流程,业务部门怎么会把你当回事呢,如果你也懂,提供的建议靠谱,他自然而然会找你,把你当成战略合作伙伴。否则,你就是一个打杂的,每天抱着个制度、理论啊在钻研,结果“百无一用是书生”。

所以,人力资源管理者一定要加强自身各类知识的学习,同时深入了解公司的业务和运营,只有对公司的整体运营有了比较深刻的了解,你才会意识到业务部门开展工作的艰难,理解他们的真正需求,而不是整天“闭门造车。

四、高手,无招胜有招

人力资源的理论和专业知识,说少不少,但是说多也是有限的。花几年时间学习,也能全部掌握。在掌握了一部分专业知识后,有些HR就膨胀了,觉得自己懂很多,每次出手,必依照套路,循着书上的条条框框来做,生搬硬套。而高手不这样,高手往往熟知各种理论和方法,熟练运用各种套路,却总是在工具之间切换自如,融会贯通,在任务之中灵活取舍,行云流水,游刃有余。高手往往四两拨千斤,对待工作似游戏,似庖丁解牛。

事实上,过分迷信管理理念也是不可取的。许多理念、工具、方法是要跟公司的发展现状和综合管理水准相结合起来的,并不能依葫芦画瓢,拿来就用。否则会水土不服的,但是我们很多的人力资源管理者不明白这个道理,反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不够等等,久而久之,郁闷难免就产生了。

做HR不要迷信权威,要扎根实际的业务运营,解决问题才是硬道理。

最后,总结一下,对于日益热门的HR职业来说,真正的HR高手,也是千载难逢的稀世之珍。成为精通运营的人力资源从业者,要从公司的战略方面考虑公司人力资源管理所面临的困境,作为一个人力资源管理者,一定要学会从系统的观点来思考和解决问题。一定要站在一个更高的高度上去思考,也就是我们经常说的:学会站在总经理的角度上去思考,与CEO共舞。把HR作为自己一生的职业是很难的事,只有用心长期的热爱它、专注它,能够从中不断的学习、实践、总结和积累才会有所收获、有所成绩。

(来源:光辉合益微信公众号)

友情链接:旺旺彩票  吉利彩票  旺旺彩票  新利彩票  吉利彩票官网  名门彩票  名门彩票官网  

免责声明: 本站资料及图片来源互联网文章,本网不承担任何由内容信息所引起的争议和法律责任。所有作品版权归原创作者所有,与本站立场无关,如用户分享不慎侵犯了您的权益,请联系我们告知,我们将做删除处理!