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信息速递

关于2017年调整工伤人员相关待遇的指导意见

辽人社[2017]224号

各市人力资源和社会保障局,各有关单位:

根据《工伤保险条例》(国务院令第586号)和《辽宁省工伤保险实施办法》(省政府令第187号)关于工伤人员伤残津贴、生活护理费和供养亲属抚恤金(以下简称“三项待遇”)由统筹地区社会保险行政部门根据职工平均工资和生活费用变化等情况适时调整的要求,经研究,决定对我省工伤人员的伤残津贴、生活护理费和供养亲属抚恤金三项待遇提出如下调整意见,请遵照执行。

一、本次待遇调整的范围为2016年12月31日前按月领取伤残津贴、生活护理费和供养亲属抚恤金的人员。

二、一至四级工伤人员伤残津贴的调整:一级伤残每月增加120元,二级伤残每月增加110元,三级伤残每月增加105元,四级伤残每月增加100元。

调整后的最低伤残津贴标准:一级伤残2250元/月,二级伤残2120元/月,三级伤残2000元/月,四级伤残1880元/月。

三、工伤人员的生活护理费的调整:生活完全不能自理的每月增加90元,生活大部分不能自理的每月增加75元,生活部分不能自理的每月增加65元。

调整后的最低生活护理费标准为:生活完全不能自理的1760元/月,生活大部分不能自理的1460元/月,生活部分不能自理的1215元/月。

四、工亡人员供养亲属抚恤金,每月增加50元。调整后的最低供养亲属抚恤金标准为:工亡人员配偶1030元/月,其他供养亲属980元/月。

五、各市可根据本地区经济发展水平,结合三项待遇的实际情况,对本指导意见第二、三、四条款中待遇提高水平进行适当调整,但对规定的三项待遇最低标准不得调整。

各市在本次待遇调整后,工伤人员及供养亲属的待遇水平仍低于本指导意见规定的最低标准的,应统一调整到最低标准。

六、此次三项待遇调整所需费用的支付渠道均按原渠道列支。

此次三项待遇调整自2017年1月1日起执行。

辽宁省人力资源和社会保障厅

2017年11月14日

热点透视

辽宁省人力资源和社会保障厅关于调整全省最低工资标准的通知

辽人社[2017]235号

各市人民政府、省政府各厅委、各直属机构:

根据《最低工资规定》(劳动和社会保障部第21号令)和《辽宁省最低工资规定》(辽宁省人民政府第177号令),经省政府同意,对全省最低工资标准进行调整,现公布如下:

一、月最低工资标准

一档标准为1620元,二档标准为1420元,三档标准为1300元,四档标准为1120元。

二、小时最低工资标准

一档标准为16元,二档标准为14元,三档标准为11.8元,四档标准为10.6元。

各市政府要根据《辽宁省最低工资规定》和调整后的辽宁省最低工资标准调整本市最低工资标准,请于2017年12月11日前报省政府批准。

调整后的最低工资标准从2018年1月1日起执行。

辽宁省人力资源和社会保障厅

2017年11月30日

Q&A

Q:劳动关系与劳务关系的区别?

[华厦解析]

A:劳动关系是受《劳动合同法》《劳动法》调整的法律关系,但是劳务关系不是,劳务关系受《民法总则》《合同法》调整,比如说实习、退休返聘人员等等。

符合劳动关系的实质性特征:

1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。用人单位的主体资格简单来说就是是否依法登记成立。劳动者的主体资格简单来说就是在法定就业年龄以上,法定退休年龄以下,具有劳动能力,具有缔结劳动关系的资格。所以实习和退休人员再就业,不受劳动合同法调整。

劳动者直接向其他家庭或个人提供非全日制劳动或者单位聘用、留用的离退休人员,聘用在校生的,均不属于劳动关系,而是属于劳务关系。

2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事于用人单位的有报酬的劳动。

劳务关系虽然是在雇请人的指示范围内从事劳务活动,并接受其监督和管理等。但是劳动者不是雇佣单位的成员,也不必遵守该单位的各项规章制度,雇请单位与劳动者之间是一种平等的人身关系,不存在管理与被管理、支配与被支配的关系。

3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

劳务关系的客体是作为产品的劳务,劳务行为独立于接收方生产系统之外。

案例解析

未约定竞业限制经济补偿金条款之效力

[案情简介]

2014年2月,陈某与甲公司签订劳动合同,陈某从事项目策划经理工作,第九条约定陈某不得在合同期内及合同终止后1年内服务于甲公司的合作方、合作方的上下游服务商或者同行,如有违约须10倍支付甲公司已付给陈某的所有劳动报酬。2014年9月,陈某从甲公司辞职后前往甲公司的合作方乙公司工作。事后,甲公司向劳动仲裁委申请仲裁要求陈某支付违反竞业禁止义务的违约金。劳动仲裁委驳回甲公司的仲裁申请。甲公司不服诉至一审法院。一审法院经审理,判决驳回了甲公司的诉请。甲公司不服,上诉至二审法院。二审法院经审理认为,劳动合同约定的有关竞业限制条款虽然未约定经济补偿金,但是不属于无效条款,因为经济补偿金的给付具有强制性,在约定竞业限制的前提下,经济补偿金就自动成为合同内容的一部分。二审法院改判陈某支付甲公司违约金。

[争议焦点]

本案争议焦点是,劳动者应否受未约定经济补偿金的竞业限制条款的限制?

第一种观点认为,此类竞业限制条款属于无效条款。理由在于:一是竞业限制条款中只约定劳动者的义务而未约定其经济补偿的对等权利,违反权利义务相一致的原则,实属显失公平而应当认定无效;二是根据劳动合同法之规定,用人单位要求劳动者承担竞业限制的义务,同时免除自己支付经济补偿的法定责任,从而排除劳动者权利的,从保护劳动者的生存权和就业权的角度出发,应当认定此类竞业限制条款属于无效条款。

第二种观点认为,未约定经济补偿金的竞业限制条款有效。理由在于:第一,从落实诚实信用原则、建立正常有序的市场秩序的角度,应该认定此类竞业限制条款有效;第二,未约定经济补偿金的竞业限制条款并不符合合同法以及劳动合同法关于合同无效的规定;第三,在竞业限制条款未约定经济补偿金的情况下,履行竞业限制义务的劳动者可以行使经济补偿请求权,从而使劳动者和用人单位双方的权益得到有效平衡。就本案而言,陈某在未提前30日以书面形式通知甲公司的情况下单方解除劳动合同,且未办理任何交接手续,并在离职后的1个多月即前往甲公司的合作方乙公司工作,显然违反了劳动合同有关保密与竞业限制义务的约定,存在违约行为,理应向甲公司支付违约金。劳动合同第九条约定的有关竞业限制条款虽然未约定经济补偿金,但是不属于无效条款,因为经济补偿金的给付具有强制性,在约定竞业限制的前提下,经济补偿金就自动成为合同内容的一部分。

第三种观点认为,未约定经济补偿金的竞业限制条款对劳动者不发生效力。理由在于:未约定经济补偿金的竞业限制条款排除了劳动者的权利,加重了劳动者的责任,免除了用人单位的责任,显失公平,不应对劳动者产生约束力。

[法官回应]

未约定竞业限制补偿金的条款仍对违约的劳动者产生拘束力。

竞业限制是法律在劳动者的劳动自由与用人单位商业秘密这两种不同法益之间作出的价值衡量与折衷判断,它会在一定程度上对劳动者的劳动自由权和鼓励人才流动的社会利益造成影响。我国劳动合同法和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》(以下简称劳动争议司法解释四)对相关问题进行了较为详细的规定。这些规定为劳动者与用人单位约定了竞业限制经济补偿金的情况下调整离职后竞业限制法律关系提供了法律基础。但是,社会现实纷繁复杂,法律规定无法涵盖司法实践中竞业限制出现的所有问题。本案涉及未约定经济补偿金的竞业限制条款是否产生法律效力的问题。笔者认为,判断未约定经济补偿金的竞业限制条款的效力问题,应当从合同效力制度的发展、竞业限制条款的立法目的等方面综合考虑,结合个案的实际情况,不宜简单地将未约定经济补偿金的竞业限制条款认定为无效,劳动者和用人单位都应该受上述限制。

首先,关于未约定经济补偿金的竞业限制条款的认定。

从当前我国合同效力制度总的发展趋势看,不宜将未约定经济补偿金的竞业限制条款认定为无效。随着经济社会领域和市场经济体制建设的成熟完善,当前的市场繁荣需要尽可能地遵循当事人意思自治原则和保护交易原则,使其发挥更大的效能;民事行为的效力形式更加富有弹性,行为有效、效力待定、可撤销、无效、未生效、部分无效、相对无效等效力形式多样化并存、互为补充。作为对当事人意思自治的否定,司法认定合同无效由于影响市场交易的效率而应极其慎重,尽可能地缩小无效的范围,为合同的健康发展提供空间。当合同约定存在瑕疵时,应尽可能选择无效以外的其它形式来补正合同效力,实现合同目的,保护和促成交易。劳动合同效力的认定应当与上述理念保持一致。

具体到本案所涉未约定经济补偿金的竞业限制条款效力问题的判断,其本质是对劳动者的生存权和劳动自由权与用人单位商业秘密权之间冲突的权衡。竞业限制制度的题中应有之义便是掌握用人单位商业秘密的劳动者离职后不应泄漏和利用该商业秘密从而侵犯其权益,而用人单位在限制劳动者劳动自由权的时候就应该向其支付经济补偿金以保证其生存。在竞业限制条款未约定经济补偿金的情况下,如果劳动者守约而不被支付经济补偿金,则对其不公平;如果劳动者因对方未支付经济补偿金而不守约,则对用人单位不公平。因此可以理解为,在用人单位与劳动者约定竞业限制条款的情况下,经济补偿金的给付具有强制性,换言之,经济补偿应自动成为竞业限制条款的内容之一,其有无不需当事人约定,需要当事人明确约定的只是数额和支付方式。只有这样理解,劳动合同法中关于竞业限制经济补偿的规定才具有法律上的规范意义。当然,经济补偿金给付的“强制性”与劳动合同法及合同法中的强制性规定有所不同。离职竞业限制经济补偿金支付的强制性是以用人单位与劳动者约定离职竞业限制为前提条件,如果双方不约定竞业限制则不发生经济补偿金,即经济补偿金的强制性支付可以通过当事人不约定竞业限制条款的方式排除,这与法律、行政法规的强制性规定不允许当事人约定排除显然不同。

其次,关于未约定经济补偿金的竞业限制条款的解释。

根据合同法理论,人民法院在审理合同案件时,需要首先解释合同的内容,在合同条款约定不明时,应当通过解释使之明晰;当合同条款未约定时,则应当通过解释对其补充。合同法中规定了合同内容约定不明情况下的解释规则,并对质量、价款、履行地点等具体问题约定不明的解释作出了具体规定。上述解释规则要求解释者遵守合法性假设、有效性假设等规则,将法律体系所蕴含的基本价值作为指导,将合同条款放在其所处的法律体系中进行整体性的解释。有利于公共利益的解释优先规则,合理、合法、有效的意思优先规则,不利于起草人的解释优先规则,根据交易惯例进行解释的规则等等,实际上服务于不同交易中的多重目标,通常为法官综合使用以判断合同的含义,而非仅仅把当事人真实意思的探明作为最重要的考量因素。根据上述合同解释规则,应当按照以下路径对于未约定经济补偿金的竞业限制条款进行处理。第一,未约定经济补偿金的竞业限制条款属于合同缺少必备条款,应当对其进行必要的补充;第二,在对竞业限制条款进行补充解释时,应当遵守劳动合同法的规范目的和立法趣旨,即前述的无论当事人是否约定经济补偿金,都应当解释为竞业限制条款当然包含有经济补偿金的内容