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信息速递

关于2017年调整工伤人员相关待遇的指导意见

辽人社[2017]224号

各市人力资源和社会保障局,各有关单位:

根据《工伤保险条例》(国务院令第586号)和《辽宁省工伤保险实施办法》(省政府令第187号)关于工伤人员伤残津贴、生活护理费和供养亲属抚恤金(以下简称“三项待遇”)由统筹地区社会保险行政部门根据职工平均工资和生活费用变化等情况适时调整的要求,经研究,决定对我省工伤人员的伤残津贴、生活护理费和供养亲属抚恤金三项待遇提出如下调整意见,请遵照执行。

一、本次待遇调整的范围为2016年12月31日前按月领取伤残津贴、生活护理费和供养亲属抚恤金的人员。

二、一至四级工伤人员伤残津贴的调整:一级伤残每月增加120元,二级伤残每月增加110元,三级伤残每月增加105元,四级伤残每月增加100元。

调整后的最低伤残津贴标准:一级伤残2250元/月,二级伤残2120元/月,三级伤残2000元/月,四级伤残1880元/月。

三、工伤人员的生活护理费的调整:生活完全不能自理的每月增加90元,生活大部分不能自理的每月增加75元,生活部分不能自理的每月增加65元。

调整后的最低生活护理费标准为:生活完全不能自理的1760元/月,生活大部分不能自理的1460元/月,生活部分不能自理的1215元/月。

四、工亡人员供养亲属抚恤金,每月增加50元。调整后的最低供养亲属抚恤金标准为:工亡人员配偶1030元/月,其他供养亲属980元/月。

五、各市可根据本地区经济发展水平,结合三项待遇的实际情况,对本指导意见第二、三、四条款中待遇提高水平进行适当调整,但对规定的三项待遇最低标准不得调整。

各市在本次待遇调整后,工伤人员及供养亲属的待遇水平仍低于本指导意见规定的最低标准的,应统一调整到最低标准。

六、此次三项待遇调整所需费用的支付渠道均按原渠道列支。

此次三项待遇调整自2017年1月1日起执行。

辽宁省人力资源和社会保障厅

2017年11月14日

热点透视

辽宁省人力资源和社会保障厅关于调整全省最低工资标准的通知

辽人社[2017]235号

各市人民政府、省政府各厅委、各直属机构:

根据《最低工资规定》(劳动和社会保障部第21号令)和《辽宁省最低工资规定》(辽宁省人民政府第177号令),经省政府同意,对全省最低工资标准进行调整,现公布如下:

一、月最低工资标准

一档标准为1620元,二档标准为1420元,三档标准为1300元,四档标准为1120元。

二、小时最低工资标准

一档标准为16元,二档标准为14元,三档标准为11.8元,四档标准为10.6元。

各市政府要根据《辽宁省最低工资规定》和调整后的辽宁省最低工资标准调整本市最低工资标准,请于2017年12月11日前报省政府批准。

调整后的最低工资标准从2018年1月1日起执行。

辽宁省人力资源和社会保障厅

2017年11月30日

Q&A

Q:劳动关系与劳务关系的区别?

[华厦解析]

A:劳动关系是受《劳动合同法》《劳动法》调整的法律关系,但是劳务关系不是,劳务关系受《民法总则》《合同法》调整,比如说实习、退休返聘人员等等。

符合劳动关系的实质性特征:

1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。用人单位的主体资格简单来说就是是否依法登记成立。劳动者的主体资格简单来说就是在法定就业年龄以上,法定退休年龄以下,具有劳动能力,具有缔结劳动关系的资格。所以实习和退休人员再就业,不受劳动合同法调整。

劳动者直接向其他家庭或个人提供非全日制劳动或者单位聘用、留用的离退休人员,聘用在校生的,均不属于劳动关系,而是属于劳务关系。

2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事于用人单位的有报酬的劳动。

劳务关系虽然是在雇请人的指示范围内从事劳务活动,并接受其监督和管理等。但是劳动者不是雇佣单位的成员,也不必遵守该单位的各项规章制度,雇请单位与劳动者之间是一种平等的人身关系,不存在管理与被管理、支配与被支配的关系。

3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

劳务关系的客体是作为产品的劳务,劳务行为独立于接收方生产系统之外。

案例解析

未约定竞业限制经济补偿金条款之效力

[案情简介]

2014年2月,陈某与甲公司签订劳动合同,陈某从事项目策划经理工作,第九条约定陈某不得在合同期内及合同终止后1年内服务于甲公司的合作方、合作方的上下游服务商或者同行,如有违约须10倍支付甲公司已付给陈某的所有劳动报酬。2014年9月,陈某从甲公司辞职后前往甲公司的合作方乙公司工作。事后,甲公司向劳动仲裁委申请仲裁要求陈某支付违反竞业禁止义务的违约金。劳动仲裁委驳回甲公司的仲裁申请。甲公司不服诉至一审法院。一审法院经审理,判决驳回了甲公司的诉请。甲公司不服,上诉至二审法院。二审法院经审理认为,劳动合同约定的有关竞业限制条款虽然未约定经济补偿金,但是不属于无效条款,因为经济补偿金的给付具有强制性,在约定竞业限制的前提下,经济补偿金就自动成为合同内容的一部分。二审法院改判陈某支付甲公司违约金。

[争议焦点]

本案争议焦点是,劳动者应否受未约定经济补偿金的竞业限制条款的限制?

第一种观点认为,此类竞业限制条款属于无效条款。理由在于:一是竞业限制条款中只约定劳动者的义务而未约定其经济补偿的对等权利,违反权利义务相一致的原则,实属显失公平而应当认定无效;二是根据劳动合同法之规定,用人单位要求劳动者承担竞业限制的义务,同时免除自己支付经济补偿的法定责任,从而排除劳动者权利的,从保护劳动者的生存权和就业权的角度出发,应当认定此类竞业限制条款属于无效条款。

第二种观点认为,未约定经济补偿金的竞业限制条款有效。理由在于:第一,从落实诚实信用原则、建立正常有序的市场秩序的角度,应该认定此类竞业限制条款有效;第二,未约定经济补偿金的竞业限制条款并不符合合同法以及劳动合同法关于合同无效的规定;第三,在竞业限制条款未约定经济补偿金的情况下,履行竞业限制义务的劳动者可以行使经济补偿请求权,从而使劳动者和用人单位双方的权益得到有效平衡。就本案而言,陈某在未提前30日以书面形式通知甲公司的情况下单方解除劳动合同,且未办理任何交接手续,并在离职后的1个多月即前往甲公司的合作方乙公司工作,显然违反了劳动合同有关保密与竞业限制义务的约定,存在违约行为,理应向甲公司支付违约金。劳动合同第九条约定的有关竞业限制条款虽然未约定经济补偿金,但是不属于无效条款,因为经济补偿金的给付具有强制性,在约定竞业限制的前提下,经济补偿金就自动成为合同内容的一部分。

第三种观点认为,未约定经济补偿金的竞业限制条款对劳动者不发生效力。理由在于:未约定经济补偿金的竞业限制条款排除了劳动者的权利,加重了劳动者的责任,免除了用人单位的责任,显失公平,不应对劳动者产生约束力。

[法官回应]

未约定竞业限制补偿金的条款仍对违约的劳动者产生拘束力。

竞业限制是法律在劳动者的劳动自由与用人单位商业秘密这两种不同法益之间作出的价值衡量与折衷判断,它会在一定程度上对劳动者的劳动自由权和鼓励人才流动的社会利益造成影响。我国劳动合同法和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》(以下简称劳动争议司法解释四)对相关问题进行了较为详细的规定。这些规定为劳动者与用人单位约定了竞业限制经济补偿金的情况下调整离职后竞业限制法律关系提供了法律基础。但是,社会现实纷繁复杂,法律规定无法涵盖司法实践中竞业限制出现的所有问题。本案涉及未约定经济补偿金的竞业限制条款是否产生法律效力的问题。笔者认为,判断未约定经济补偿金的竞业限制条款的效力问题,应当从合同效力制度的发展、竞业限制条款的立法目的等方面综合考虑,结合个案的实际情况,不宜简单地将未约定经济补偿金的竞业限制条款认定为无效,劳动者和用人单位都应该受上述限制。

首先,关于未约定经济补偿金的竞业限制条款的认定。

从当前我国合同效力制度总的发展趋势看,不宜将未约定经济补偿金的竞业限制条款认定为无效。随着经济社会领域和市场经济体制建设的成熟完善,当前的市场繁荣需要尽可能地遵循当事人意思自治原则和保护交易原则,使其发挥更大的效能;民事行为的效力形式更加富有弹性,行为有效、效力待定、可撤销、无效、未生效、部分无效、相对无效等效力形式多样化并存、互为补充。作为对当事人意思自治的否定,司法认定合同无效由于影响市场交易的效率而应极其慎重,尽可能地缩小无效的范围,为合同的健康发展提供空间。当合同约定存在瑕疵时,应尽可能选择无效以外的其它形式来补正合同效力,实现合同目的,保护和促成交易。劳动合同效力的认定应当与上述理念保持一致。

具体到本案所涉未约定经济补偿金的竞业限制条款效力问题的判断,其本质是对劳动者的生存权和劳动自由权与用人单位商业秘密权之间冲突的权衡。竞业限制制度的题中应有之义便是掌握用人单位商业秘密的劳动者离职后不应泄漏和利用该商业秘密从而侵犯其权益,而用人单位在限制劳动者劳动自由权的时候就应该向其支付经济补偿金以保证其生存。在竞业限制条款未约定经济补偿金的情况下,如果劳动者守约而不被支付经济补偿金,则对其不公平;如果劳动者因对方未支付经济补偿金而不守约,则对用人单位不公平。因此可以理解为,在用人单位与劳动者约定竞业限制条款的情况下,经济补偿金的给付具有强制性,换言之,经济补偿应自动成为竞业限制条款的内容之一,其有无不需当事人约定,需要当事人明确约定的只是数额和支付方式。只有这样理解,劳动合同法中关于竞业限制经济补偿的规定才具有法律上的规范意义。当然,经济补偿金给付的“强制性”与劳动合同法及合同法中的强制性规定有所不同。离职竞业限制经济补偿金支付的强制性是以用人单位与劳动者约定离职竞业限制为前提条件,如果双方不约定竞业限制则不发生经济补偿金,即经济补偿金的强制性支付可以通过当事人不约定竞业限制条款的方式排除,这与法律、行政法规的强制性规定不允许当事人约定排除显然不同。

其次,关于未约定经济补偿金的竞业限制条款的解释。

根据合同法理论,人民法院在审理合同案件时,需要首先解释合同的内容,在合同条款约定不明时,应当通过解释使之明晰;当合同条款未约定时,则应当通过解释对其补充。合同法中规定了合同内容约定不明情况下的解释规则,并对质量、价款、履行地点等具体问题约定不明的解释作出了具体规定。上述解释规则要求解释者遵守合法性假设、有效性假设等规则,将法律体系所蕴含的基本价值作为指导,将合同条款放在其所处的法律体系中进行整体性的解释。有利于公共利益的解释优先规则,合理、合法、有效的意思优先规则,不利于起草人的解释优先规则,根据交易惯例进行解释的规则等等,实际上服务于不同交易中的多重目标,通常为法官综合使用以判断合同的含义,而非仅仅把当事人真实意思的探明作为最重要的考量因素。根据上述合同解释规则,应当按照以下路径对于未约定经济补偿金的竞业限制条款进行处理。第一,未约定经济补偿金的竞业限制条款属于合同缺少必备条款,应当对其进行必要的补充;第二,在对竞业限制条款进行补充解释时,应当遵守劳动合同法的规范目的和立法趣旨,即前述的无论当事人是否约定经济补偿金,都应当解释为竞业限制条款当然包含有经济补偿金的内容。第三,在当事人未约定经济补偿金的情况下,由法官综合多种因素作出裁量,通过对竞业限制条款进行补充解释,该条款自成立时即生效,并且有效地拘束双方当事人。

就本案而言,劳动合同第九条约定的有关竞业限制条款虽然未约定经济补偿金,从合同解释的方法来看,经济补偿金的给付具有强制性,在约定竞业限制的前提下,应当解释为竞业限制条款当然包含有经济补偿金的内容,经济补偿金也就自动成为合同内容的一部分。

综上所述,从合同解释的规则、合同的效力制度等角度考虑,应当认可未约定经济补偿金的离职竞业限制条款的效力。正是在这种背景下,劳动争议司法解释四中规定,当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制,但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿,劳动者履行了竞业限制义务,要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的,人民法院应予支持。同理,当事人未约定经济补偿金,用人单位也未实际支付,劳动者未解除竞业限制条款且违反了竞业限制义务,劳动者应当向用人单位承担违约责任。

(来源:人民法院报)

华厦面面观

《白鹿原》里的领导力哲学,堪比10本管理书籍!

领导力常被形容为一系列行为的组合,而这些行为将会激励人们跟随领导去要去的地方(要达到的目标),而非简单的服从。

美国当代领导理论大师沃伦班尼斯说:领导力就象“美”,它难以定义,但当你看到时,你就知道。

看完史诗大剧《白鹿原》,我深切理解了这句话。

族长白嘉轩,正是高领导力的典范。他担任族长的几十年,俨然成为白鹿原的大家长和精神支柱。村民们敬畏他,愿意追随他,靠的绝不是他会高喊动听的口号,或善于摆弄领导架子,确确实实是以德服人,以扎实的成果征服人心。

自信平生无愧事,死后方敢对青天

清史专家冯尔康指出,清代宗族族长的选拔标准,首要在于德行出众:“主要是为人正直、处事公道、不徇私情、不畏强凌弱。”

白嘉轩的人品自不必说。

去仙草家提亲,对方知道他先后死了五个老婆,不敢许女儿给他。他窝了一肚子气,但临走前得知对方生活困难,仍毫不犹豫的留下一口袋粮食。

作为族长,上任之初,他有过迷茫。左有同族鹿子霖明争暗斗、煽风点火;右有乡民们愚昧落后,人心散乱。

靠什么聚拢人心,赢得漂亮?随着经历了一些事,他逐渐跳出了狭隘的争斗,更务实而高远。

姐夫朱先生,见多识多,境界超脱,是大隐于市的奇才,曾点拨他,“从古至今,眼最明、心最亮的,就是百姓。你只凭自己的良心做事,公道自在他们心中。”

凭借一人之力,朱先生劝降清兵20万人,事了,总督带领各方贤士敲锣打鼓迎接他们入城。

朱先生不计个人安危做了这样一件造福万民的事,却并不居功自傲,甚至避而不见,只送去书信一封,淡然写到,“脚放大,发绞短,指甲常剪兜要浅。”这让全程陪同的白嘉轩大受感染,真心仰佩。

朱先生说,“你问我族长该咋当,我不知道。我只知道,大丈夫当为天地立心,为生民立命,为往圣继绝学,为万世开太平。”

白嘉轩说,“这太大了,我做不来。我能做到的,就是守住我那地,我那原。”守护那地、那原,自此便成为族长白嘉轩安身立命的出发点和归宿。

自信平生无愧事,死后方敢对青天。总有一种信念、使命感或格局,把具有领导力的人从人群中区别开来。

马云说,输赢就在大格局。这是领导力的根基。

“服务员工”的意愿和能力

职场中,不乏对“领导”的偏见和抱怨。比如,“领导动动嘴、员工跑断腿”。此类误解,除了双方的认知偏差、信息不对称等因素外,还在于身边有太多不合格的管理者。

他们享受着权利,却完全不履行或没有能力履行该担负的责任。

剧中的白嘉轩和鹿子霖是完全不同的两种典型:鹿子霖也很有才,可惜都用在为自己谋名利上。

白嘉轩设计保存了被兵匪强征的粮食,并深谋远虑,主张统一保管暂不分发,万一遇到灾年,就是救命粮。机警的鹿子霖发现了这个秘密,趁白嘉轩进城办事,召集大伙分了粮食。

他还开玩笑说,粮食就该分嘛,族长难道想独吞?赢得称赞一片。背地里,却偷偷私留了一半粮食。

私分粮食的恶果,不仅在于踩低别人抬高自己,更大的危害是直接导致许多人因屯粮不足在后来的饥荒年死于饥饿。

存粮,还是分粮?一个长远谋划,想的是大伙;一个则借机泄私愤,并填满自己的粮袋子。不过,诚如朱先生所言,公道自在人心。有正式政府任命并官大一级的鹿子霖,他的媚上欺下、装腔作势终究无法赢得民心。说到底,管理不是操控员工的工具。

而所谓“领导力”,也绝不是“在员工面前摆谱”的能力,更不是给员工添堵的能力。

恰恰相反,它是一种“服务员工”的能力。“服务”在先而指引、影响其行为在后,最终指向组织战略目标的实现。

有事时冲锋在前,没事时不刷存在感

白鹿村历经了清末、民国、革命战争、抗日战争等多个历史阶段,遇过兵匪抢粮、遭受过瘟疫、饥荒等重大事件,而每一次,白嘉轩都冲在前面,想方设法化解危机。

饥荒年,原上陆续饿死人,他便鼓舞青壮劳力们到山里找粮食;还思路清奇地亲自押车,冒险到土匪窝里借粮,结果不仅借到了,还请土匪帮押运回原上,令人拍手称赞。

饥荒过去了,瘟疫来了。原上的神医冷先生束手无策,白鹿原笼罩在死亡的阴影之下。

鹿子霖自扫门前雪,家里家外洒满石灰闭门不出。

白嘉轩知道了这个办法后,亲自上阵指挥。他让得了瘟疫的集中到祠堂(隔离),祠堂内外洒满石灰,并要求死了人的家里及新坟也要洒满石灰。

好多人不干了,哭天喊地,说死也要死在家里;还说坟头撒石灰是大逆不道,宁死不洒。

白嘉轩便身先士卒,把已经入土为安的母亲的坟墓重新挖开,洒满石灰……众人无话可说,纷纷遵从。

为了白鹿原,他确实够拼。天灾人祸无能为力,但他每次都选择冲上去,设法保全族人利益。

在一次次危机事件的处理过程,他的领导力愈发坚不可摧。

领导力是无形的,领导力又是有形的。做与不做,做什么,怎么做,管理者的一念之差,就是其他人的性命攸关,或影响到组织存亡,最低层次的,也会让下属“跑断腿”。

谁敢说“领导”不重要?

管理者不能太把自己当回事,一味追究架子、面子;更不能太不把自己当回事,在其位不谋其职,消极作为,这是害人、害己、害组织。

识大局、懂人心

西方情景领导理论认为:领导者的领导方式,应该和下属员工的成熟程度相适应。以知识型员工为主体的企业,其管理方式必然不同于流水作业型的工厂。

了解管理对象的特性,在此基础上有的放矢,才能起到好的效果——白嘉轩可谓深谙此道。

清代多数宗族不能在经济上给族人以实惠,族长很难控制族人,只有从宗法伦理来约束。

担任族长不久,白嘉轩就提议重修被毁的祠堂,并请朱先生编写乡约,为乡约增加分量。实在高明!朱先生不仅学问高,而且因劝降清兵名声大噪,广受族人爱戴。

乡约浅显易懂,简洁易记。制定出来后被刻于祠堂,并要求族人人人熟颂,人人遵守,成为决断宗族事务、族人纠纷统一、公开的标准。

这和今天的“制度管理”如出一辙,用制度管人,而不是人管人,对维护白鹿原的乡俗秩序、人心安稳起到积极作用。

田小娥被杀后,心怀报复的鹿子霖派人装神弄鬼,村民们坚信不疑,人心惶惶。于是白嘉轩见招拆招,在村头建了一座塔,将田小娥骨灰埋于其下,还大张旗鼓搞了镇压仪式,从此清明安宁。

思想解放的女儿白灵问,“爹,你怎么也信这套了?”他说,“我镇的不是冤魂,是人心。”

古人说,以德报怨,何以报德?白嘉轩他洞察人心,明察秋毫,在严于律己、宽以待人的同时,避免了过多宽容导致的放肆和欺瞒。

白鹿白鹿,有白、有鹿才是白鹿原。他深知两大家族不和,白鹿原就成了一盘散沙。

为此,他对鹿子霖,是宽容为主。但不追究、不揭穿,不等于他是好好先生、糊涂虫,一旦触及底线,他总能分分钟把鹿子霖秒成渣。

“仁义白鹿村”历经时代洗礼屹立不倒,靠的正是白嘉轩高超的领导力——思想上有高度,管理上有温度,做人有气度。

所以,当讨论领导力的时候,我们到底是在谈什么?不是如何操控人心,不是好好先生和稀泥,不是有没有说一不二的权威,更不是为了私欲不择手段,而是格局、品行、能力和成就。

正如管理学大师德鲁克所说:领导力就是把一个人的视野提到更高的境界,把一个人的成就提到更高的标准,锤炼其人格,使之超越通常的局限。

然后,才能把一个人的潜力、持续的创新动力开发出来,让他做出他自己以前想都不敢想的那种成就。

有人愿意跟随,你才是领导。而最重要的,是你把人领导到什么方向上。

(来源:环球人力资源智库)

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